当打工人还在研究如何用AI写周报时，一些企业已经开始研究如何用AI替代打工人了。
近年来，随着人工智能技术的飞速发展，不少企业为了降本增效，开始引入AI工具替代部分基础性、重复性岗位。随之而来的，是大量因“AI替岗”引发的劳动争议。实务中，许多企业在辞退这些被AI替代的员工时，往往会搬出《劳动合同法》第四十条第三项——“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，以此作为单方解除劳动合同的合法依据。
但这种做法真的能在法律上站得住脚吗？2026年4月，杭州市中级人民法院对全国首例“AI替岗”劳动争议案作出的二审终审判决，给出了清晰且坚定的否定答案。
当AI成为单方解约的“挡箭牌”
本案中，劳动者周某在某公司从事设计相关工作。随着公司引入先进的AI设计大模型，周某原本负责的大部分基础出图工作能够被AI在几秒钟内自动完成。
公司管理层认为，周某的岗位已经没有保留的必要，于是以“技术升级导致客观情况发生重大变化”为由，要求对周某进行调岗降薪。在周某明确拒绝后，公司单方面向其发送了《解除劳动合同通知书》。周某不服，遂提起劳动仲裁，后案件一路打到杭州中院。
公司在庭审中振振有词：AI技术的爆发是全行业的客观趋势，公司引入新技术导致原有岗位消失，完全符合“客观情况发生重大变化”的法定情形。
主动的“降本增效”不是被动的“客观变化”
法院最终没有采纳公司的抗辩理由，认定公司构成违法解除劳动合同，判令其按照“2N”的标准，向周某支付高达26万余元的违法解除赔偿金。
从法律专业角度看，本案的核心争议焦点非常明确：企业引入AI技术，到底算不算《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”？
根据原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“客观情况”特指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
杭州中院的裁判逻辑一语中的：法律意义上的“客观情况重大变化”，强调的是非企业可控、无法预见、不可抗拒的外部情形。而本案中，企业引入AI技术，本质上是企业为了追求利润最大化、提升市场竞争力而作出的自主经营决策。
换言之，天灾人祸、政策突变是你没法选的，这叫客观情况；但买不买AI软件、用不用AI替代人工，是企业老板自己拍板决定的。把主动的“降本增效”包装成被迫的“客观情况重大变化”，试图以此规避解除劳动合同的法定成本，显然是对法律条款的滥用。
技术迭代下的用工合规红线
本案作为全国首例“AI替岗”案件，其标杆意义不言而喻。它不仅给焦虑的职场人吃下了一颗定心丸，更给正在或准备进行数字化转型的企业敲响了合规警钟。笔者认为，企业在面对技术迭代时，应当牢记以下几条用工红线：
第一，慎用“客观情况重大变化”条款作为裁员万能药。 很多企业的HR或法务在处理棘手的员工辞退问题时，喜欢把“客观情况重大变化”当成个筐，什么都往里装。本案明确划定了该条款的适用边界：只要是企业基于商业利益主动做出的经营调整（包括引入新技术、调整组织架构、业务转型等），原则上都不能适用该条款单方解约。一旦败诉，面临的将是高昂的2N违法解除赔偿金。
第二，岗位调整必须以“协商一致”为前提。 当AI确实能够替代某个岗位的大部分工作时，企业合理的做法是与员工进行充分沟通，尝试协商变更劳动合同，比如调整到需要更多人类情感沟通、复杂决策的新岗位，并相应协商薪酬。如果员工不同意调岗，双方无法达成一致，企业应当考虑通过协商解除（支付N或N+1）的方式和平分手，而不是强行单方调岗降薪或直接开除。
第三，规模化“AI替代”需严格遵守经济性裁员程序。 如果企业因为全面引入AI技术，确实需要大规模裁减人员（二十人以上或者占职工总数百分之十以上），应当走《劳动合同法》第四十一条规定的“经济性裁员”程序。但这需要满足“生产经营发生严重困难”或“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”等严格的法定条件，并且需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
技术革新的浪潮浩浩荡荡，AI重塑职场生态已成必然。但无论技术如何迭代，劳动法律保护劳动者合法权益的底色不会改变。技术升级不能简单等同于人员淘汰，更不能成为侵害劳动者权益的借口。
对于企业而言，在享受AI带来效率红利的同时，如何妥善、合法、合规地处理劳动关系，考验着管理者的智慧。
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