超过法定退休年龄的人员能不能算"劳动者"，这个问题在实务中争论了很多年。此前的通行做法是，只要劳动者已经依法享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄，双方之间即按劳务关系处理，用人单位不必缴纳社会保险、不适用经济补偿等劳动法上的保护性规定。这套规则对企业而言操作简便，但对越来越庞大的超龄劳动者群体来说，保障明显不足——尤其是那些退休返聘的技术骨干、行业专家，以及从事保安、家政、环卫等基层工作的高龄劳动者，一旦发生工伤或者被拖欠报酬，往往找不到合适的法律依据维权。
人力资源和社会保障部会同国家卫生健康委员会、应急管理部、国家税务总局、国家医疗保障局五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，正是为了填补这块空白。规定共24条，自2026年7月1日起施行，是我国第一部专门就超龄劳动者权益作出规定的部门规章。
适用范围：不是所有"超龄用工"都适用
规定明确的适用对象需要同时满足三个条件：用人单位是中国境内依法成立的单位；劳动者超过法定退休年龄；双方之间具有从属性特征，即超龄劳动者接受用人单位管理、从事其安排的有报酬劳动。这个界定值得企业留意——规定并不区分退休返聘的专家顾问和普通的超龄务工人员，只要形成管理与被管理的从属关系，都纳入保护范围。至于双方之间究竟是劳动关系还是劳务关系，规定本身没有正面回答，但从条文的保护力度看，实际上是在劳动关系与纯民事劳务关系之间，为超龄劳动者划出了一块专属的中间地带。
四项基本权益是底线，不是上限
规定列举的核心权益有四项：劳动报酬不得低于当地最低工资标准，应当以货币形式按月支付，不得以实物或有价证券替代，也不得克扣或无故拖欠；休息休假方面，用人单位一般不安排超龄劳动者加班，确需加班的仍要遵守劳动法关于工作时间的规定；劳动安全卫生保障与普通劳动者一致；工伤保障方面，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险，且超龄劳动者个人不缴纳任何费用。
这四项权益中，工伤保障的变化对企业实际影响最大。过去很多地方对超龄劳动者只能通过商业性的雇主责任险或人身意外险来分散用工风险，一旦发生工伤争议，是否构成工伤、赔偿标准如何确定，常常各地裁判不一。规定明确要求为超龄劳动者参加工伤保险，这意味着企业的用工成本会有相应增加，但同时也降低了未来发生工伤事故时被追究巨额赔偿的不确定性——这笔账,企业需要重新算一算。
书面协议：把口头约定变成风险防控的第一道防线
规定要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。实务中，很多企业返聘退休专家或者聘用超龄务工人员时，出于"都是熟人""干不了多久"之类的想法，仍然沿用口头约定或者一张简单的聘用通知了事。新规施行后，这种做法的法律风险明显上升——一旦发生纠纷，没有书面协议，企业在举证工作内容、工作时间、报酬标准等关键事实时会非常被动。
养老保险的处理也需要在协议中写清楚。已经享受基本养老保险待遇的超龄劳动者继续工作的，不改变其待遇享受；尚未享受待遇但选择继续参保的，既可以个人身份继续缴纳，也可以与用人单位协商一致，由单位代扣代缴。这几种情形对应的社保费用承担方式不同，协议中如果不明确约定，日后极易产生争议。
企业应对建议
对于批量使用超龄劳动者的企业，尤其是建筑、物业、家政、安保等超龄用工较为集中的行业，笔者建议尽快完成三件事：一是逐一梳理现有超龄劳动者的用工形式，区分退休返聘与普通超龄务工，分类补签书面协议；二是核实工伤保险参保情况，未参保的应当及时办理，避免规定施行后的执法检查中被认定为违规；三是核对现行工资发放方式，凡是以实物、消费券等形式发放报酬或者变相抵扣工资的，应当立即调整为货币按月支付。
超龄劳动者权益保障暂行规定的出台，本质上是对"退休即无保护"这一惯性认知的修正。对企业而言，与其等到用工纠纷发生后再去补救，不如趁新规刚刚施行、监管尚处于宣传辅导阶段，主动完成合规自查。瀛桂律师事务所劳动法团队长期为企业提供用工合规体检与协议起草服务，如有相关需求，欢迎与本所联系。