每年七八月，关于高温津贴的劳动争议都会集中出现一波，理由也大同小异：有的企业发几瓶绿豆汤、几箱藿香正气水就算完成了高温津贴的发放义务；有的工地一遇高温就停工，但停工期间的工资却按缺勤扣发；还有工人在露天作业中中暑晕倒，企业以"个人体质原因"为由拒绝认定工伤。这些做法看似是管理惯例，实际上大多站不住脚。
高温津贴必须是"钱"，不能是"物"
关于高温津贴的性质，人社部门早就有明确表态：高温津贴属于工资总额的组成部分，应当以货币形式支付，不得以发放清凉饮料、防暑药品等实物替代。这一点之所以反复被强调，是因为在实务中，用绿豆汤、藿香正气水冲抵津贴几乎是最常见的规避手段——企业往往认为"发了东西就是尽了义务"，但从法律性质上看，防暑降温物品是劳动保护措施的一部分，高温津贴是劳动报酬的一部分，二者不能相互替代，也不能相互冲抵。
各地高温津贴的具体标准由省级人力资源社会保障部门会同相关部门确定，实践中多为按月或按日发放，标准每年会有小幅调整。企业需要注意的是，津贴标准是随当地公布的最新数额执行，而不是沿用多年前入职时的旧标准；同时，津贴的发放不因劳动者请事假、病假而当然免除，只要劳动者在津贴发放期间内从事了应当享受津贴的岗位工作，就应当按规定支付。
高温停工不是"歇业"，工资不能一停了之
高温天气下的作业限制并非无法可依。按照现行的防暑降温规定，日最高气温达到40℃以上的，应当停止当日室外露天作业；37℃以上的，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，且当日累计工作时间不得超过6小时，同时不得安排劳动者在气温最高时段的3小时内作业；35℃以上的，也应当采取适当轮换作业、缩短连续作业时间等方式，减少高温时段室外作业时间。
这里企业最容易犯的错误是把"停止室外露天作业"直接理解为"停工放假不发钱"。规定其实很清楚：因高温天气停止工作的，用人单位不得扣减劳动者的工资。也就是说，40℃以上停工的那部分时间，劳动者的工资待遇不受影响；企业如果安排劳动者转为室内工作或者其他工作，应按照正常出勤支付工资，如果确实没有安排替代工作而导致停工，也不能简单按缺勤处理、扣发当日工资。不少建筑工地、露天作业场所的用工纠纷，症结就出在这里——工地为了赶工期不愿停工，或者停工后直接按旷工扣钱，两种做法都存在合规风险。
中暑不是"体质问题"，可能构成工伤
高温作业引发的中暑，法律上分为普通中暑和职业性中暑两种情形。构成职业性中暑的，属于职业病范畴，按照工伤保险的相关规定应当认定为工伤，享受工伤保险待遇。企业在实务中常见的抗辩理由是劳动者自身体质原因或者未及时告知身体不适，但只要中暑发生在工作时间和工作场所，是因履行工作职责而受到的伤害，用人单位的抗辩理由通常难以成立。对于高温季节露天作业较多的建筑、物流、环卫、外卖配送等行业，企业尤其需要注意做好高温时段的作业记录和应急处置，一旦发生工伤争议，完整的考勤记录、作业安排记录往往是企业能否合理分担责任的关键证据。
企业实务建议
高温季用工合规，说到底不是复杂的法律问题，而是执行是否到位的问题。建议企业对照三件事自查：一是核实本地当年最新的高温津贴标准并按货币形式足额发放，不与防暑降温物资混淆；二是建立高温预警联动机制，气温达到40℃时确保室外露天作业实际停止，并按正常出勤支付停工期间工资；三是为高温作业岗位购买充分的工伤保险覆盖，并保留完整的作业时段记录，避免发生工伤争议时举证不利。
高温津贴看似是小额的用工成本，但由此引发的群体性劳动争议、行政处罚乃至舆情风险，代价往往远高于津贴本身。瀛桂律师事务所劳动法团队可协助企业进行高温季用工合规审查，欢迎有需要的企业与本所联系。